estratti da "Direzione del Personale" n° 168 marzo 2014 per effettuare libere riflessioni

Roger Abravanel
"Le aziende italiane sono le meno orientate al capitale umano. Non investono abbastanza nella selezione, non usano abbstanza bene i professional della selezione e soprattutto non sono capaci nella formazione. Non è solo un problema di comunicazione, è un problema di capacità di selezionare e formare."

"Le aziende migliori che conosco investono una quantità di tempo enorme nel selezionare i giovani perché sanno che è molto importante per il futuro dell'azienda stessa. Il rapporto tra scuola e impresa diventa molto più sensibile su questo aspetto."

"Inoltre l'impresa dovrebbe entrare un po' più nella scuola. Faccio un esempio: le imprese hanno mai segnalato quali sono le scuole migliori ? Le conoscono ? Se fossi un imprenditore avrei ben chiaro l'importanza di avere uno strumento trasparente di classificazione delle scuole, comincerei a fare un po' di merito in modo che si crei mercato, i giovani più bravi possano iscriversi a certe scuole e non ad altre."

"Il modello tedesco di apprendistato, in Italia non si è capito. Noi pensiamo di fare l'alternanza scuola-lavoro, ma come viene fatta in Italia è una bufala colossale, perché consiste nel portare una classe a visitare un'azienda per vedere come è fatta e poi si torna indietro. Il tutto per 20 ore complessive. L'apprendistato tedesco, invece, è studio e lavoro per metà tempo dall'età di 14 anni. Il ragazzo lavora e quindi, lavorando, impara quelle soft skills, impara a conoscere le competenze, il mondo delle aziende, imapra a interagire con gli altri"

Alessio De santa e Fabio Fornaroli

Un identikit dei Millenials ...
"Pare siano persone a cui non piace aspettare, abituate all'uso dei social network, alla temibile pratica di parlare di sé e dei propri sentimenti. Pare anche che ... amino partecipare in prima persona all'apprendimento, dando la loro opinione. Pare anche che preferiscano esercitazioni pratiche ... e che non riconoscano la gerarchia. Teniamo presente che anche in termini di emplotyer branding, rimanere al passo con i trende emergenti sarà un fattore di importante competizione per attrarre le risorse migliori."
... e le possibili risposte delle aziende.

1. Dotarsi di tecnologia cutting edge: la dimestichezza dei giovani con le nuove tecnologie dovrebbe poter trovare riscontro e uno sfogo anche in azienda. La tendenza alla tecnologia seamless, ovvero alla mancanza di confini tra vita on e offline (e alla facilità d'uso della tecnologia) dovrà essere sempre più forte anche sul luogo di lavoro.
2. Diventare più diffuse: un'altra tendenza che immaginiamo prenderà piede sarà quella della compenetrazione tra vita privata, immagine di sé e vita lavorativa.
3. Comunicare in maniera più diretta: una caratteristica del web 2.0 è una comunicazione tra pari, informale.
4. Aggiornare il concetto di "riservatezza": nell'era della condivisione cambieranno anche i concetti di proprietà privata, copyright e riservatezza e questo influirà sulle filosofie di knowledge management.
5. Diventare più "liquide": la burocrazia e la modulistica saranno i primi ambiti da snellire ... saranno le organizzazioni orizzontali e fluide, non quelle verticistiche e rigide, a trarre i maggiori benefici da queste nuove generazioni.
6. Dotarsi di una formazione più agile: l'apprendimento avverrà in modo totalmente diverso da come era fino a pochi anni fa ... che si crea come esperienza derivante da tentativi ed errori ... ma non devono mancare momenti di generalizzazione a più alto livello.
   

Cosa aspettarsi, dunque ?
Un conflitto generazionale, probabilmente più marcato, perché riguarderà sia gli strumenti (concettuali) che la forma mentis. Sarà la figura del manager a ricoprire un ruolo di mediazione di correnti opposte ... una soluzione che possiamo proporre: un management per task, che guardi al risultato e non al processo, e che dia spazio ai ragazzi per esprimere le modalità preferite pur di portare al risultato."

The traditional job description is worthless as a tool for measuring and predicting future success through an interview. Let’s consider for a moment what is on a typical job description:

• Minimum years of experience
• Minimum educational expectations
• Minimum listing of duties, responsibilities, activities and tasks
• Minimum skills and knowledge
• Ambiguous definitions of behaviors and personality traits

When we look at this list, are we defining top talent or high performance? NO! Instead, we’re defining minimum, average, and mediocre. I’d like to suggest that most companies hiring processes (if we could even call them a process) are geared to hire MINIMUM – AVERAGE – MEDIOCRE employees.    more