A warning to those leaders: If you’re measuring the effectiveness of your culture by your workforce’s “satisfaction,” you’re doing it all wrong. more
The employee engagement movement started in the late 1990s and then went full steam ahead in 2000. Organizations everywhere began systematically measuring employee engagement. That intense interest is now evolving into deeper thinking about company culture. Top leadership teams are seriously considering what kind of culture they want and need to win more customers.
A warning to those leaders: If you’re measuring the effectiveness of your culture by your workforce’s “satisfaction,” you’re doing it all wrong. more
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estratti da "Direzione del Personale" n° 168 marzo 2014 per effettuare libere riflessioni Roger Abravanel "Le aziende italiane sono le meno orientate al capitale umano. Non investono abbastanza nella selezione, non usano abbstanza bene i professional della selezione e soprattutto non sono capaci nella formazione. Non è solo un problema di comunicazione, è un problema di capacità di selezionare e formare." "Le aziende migliori che conosco investono una quantità di tempo enorme nel selezionare i giovani perché sanno che è molto importante per il futuro dell'azienda stessa. Il rapporto tra scuola e impresa diventa molto più sensibile su questo aspetto." "Inoltre l'impresa dovrebbe entrare un po' più nella scuola. Faccio un esempio: le imprese hanno mai segnalato quali sono le scuole migliori ? Le conoscono ? Se fossi un imprenditore avrei ben chiaro l'importanza di avere uno strumento trasparente di classificazione delle scuole, comincerei a fare un po' di merito in modo che si crei mercato, i giovani più bravi possano iscriversi a certe scuole e non ad altre." "Il modello tedesco di apprendistato, in Italia non si è capito. Noi pensiamo di fare l'alternanza scuola-lavoro, ma come viene fatta in Italia è una bufala colossale, perché consiste nel portare una classe a visitare un'azienda per vedere come è fatta e poi si torna indietro. Il tutto per 20 ore complessive. L'apprendistato tedesco, invece, è studio e lavoro per metà tempo dall'età di 14 anni. Il ragazzo lavora e quindi, lavorando, impara quelle soft skills, impara a conoscere le competenze, il mondo delle aziende, imapra a interagire con gli altri" Alessio De santa e Fabio Fornaroli Un identikit dei Millenials ... "Pare siano persone a cui non piace aspettare, abituate all'uso dei social network, alla temibile pratica di parlare di sé e dei propri sentimenti. Pare anche che ... amino partecipare in prima persona all'apprendimento, dando la loro opinione. Pare anche che preferiscano esercitazioni pratiche ... e che non riconoscano la gerarchia. Teniamo presente che anche in termini di emplotyer branding, rimanere al passo con i trende emergenti sarà un fattore di importante competizione per attrarre le risorse migliori." ... e le possibili risposte delle aziende.
Un conflitto generazionale, probabilmente più marcato, perché riguarderà sia gli strumenti (concettuali) che la forma mentis. Sarà la figura del manager a ricoprire un ruolo di mediazione di correnti opposte ... una soluzione che possiamo proporre: un management per task, che guardi al risultato e non al processo, e che dia spazio ai ragazzi per esprimere le modalità preferite pur di portare al risultato." The traditional job description is worthless as a tool for measuring and predicting future success through an interview. Let’s consider for a moment what is on a typical job description:
When we look at this list, are we defining top talent or high performance? NO! Instead, we’re defining minimum, average, and mediocre. I’d like to suggest that most companies hiring processes (if we could even call them a process) are geared to hire MINIMUM – AVERAGE – MEDIOCRE employees. more Pam Ross - Huffpost Business The Results-Only Work Environment (ROWE) challenges traditional management strategies. Jody Thompson, and Cali Ressler, co-creators of the ROWE, describe it as "a management strategy where employees are evaluated on performance, not presence." In a ROWE, workers can work wherever, whenever, and however they choose to, as long as they achieve their results. more I’ve spoken with many leaders who have to manage rival teams within an organization. Cliques and tribes can torpedo a project – or be the downfall of a company. I spoke with IMD professor George Kohlrieser in my video series Leadership: A Master Class about how proactive bonding can prevent adversarial mindsets. Here’s what he had to say. more Everything starts with an idea. This is the first of the four jobs – the Thinkers. Builders convert these ideas into reality. This the second job. Improvers make this reality better. This is the third job. Producers do the work over and over again, delivering quality goods and services to the company’s customers in a repeatable manner. This is the fourth job. And then the process begins again with new ideas and new ways of doing business being developed as the old ones become stale. read Lou Adler's post There are two job markets: one that works, and one that doesn’t. The dismal U.S. hiring report that came out last week was describing the one that doesn’t work. It’s inefficient and frustrating for both the talent hunter and job-seeker. It’s where jobs are filled, not where careers are started. The one that works, while not publicized, is in plain sight, and it’s where all of the good jobs and good people are found. Read more - Lou Adler post read Recreating Your Company by Jeff DeGraff Innovation is different from everything you do as a leader in three distinct ways. First, innovation happens in the future for which you currently have no data. In fact, one of the most common forms of resistance to innovation is excessive data collection because it stops your company from taking purposeful action. Second, innovation is a time-based form of value. That is it has a shelf life and goes sour like milk. So innovation has to happen within a specific window of opportunity. Third, innovation happens in cycles; not straight lines. Revolutionary innovations seldom occur in good times because the relative risk is high and the reward low. In a down economy innovation isn’t your best friend…it’s your only friend. 1. Set High Quality Targets 2. Enlist Deep & Diverse Domain Expertise 3. Take Multiple Shots on Goal 4. Learn from Experience and Experiments |
AuthorStefano Verza ArchivES
Luglio 2019
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